『採用に関われる』エンジニアは組織で重宝される
シニア・テックリードになるほど、採用面接・スカウト等で組織貢献する機会が増えます。本記事では編集部の視点で、採用側スキルを公開情報をもとに整理します。テックチームの作り方 もご参考に。
採用側の主要ロール
(1) 面接官：選考実施。(2) スカウター：候補者探索。(3) 採用広報：会社ブランディング。(4) 採用設計：プロセス全体。(5) オファー交渉：年収・条件。
カジュアル面談の運営
(1) 会社・プロダクト紹介：10〜15分。(2) 候補者の話を聞く：30分。(3) 質疑応答：15分。(4) 次のステップ案内。(5) 選考とは別と明示：心理的安全性。技術面接準備 もご参考に。
テクニカル面接の設計
(1) 評価軸の明確化。(2) 構造化質問：候補者間で公平に。(3) コーディング：実装+説明+設計。(4) システム設計：シニア向け。(5) STAR フォーマットでの質問。
評価の客観化
(1) 評価シート：5段階。(2) 複数面接官：bias 削減。(3) 合議制 vs 個別判断。(4) 具体的なエビデンス。(5) 定期的な校正：誤差低減。
候補者体験 (CX)
(1) レスポンス24時間以内。(2) カジュアル面談 → 選考の選択提供。(3) 選考期間の明示。(4) 不合格時の丁寧な連絡。(5) 合否理由のフィードバック(可能なら)。良いCX は将来の応募や紹介につながります。
オファー交渉
(1) 市場相場理解：levels.fyi 等(公開情報をもとに)。(2) 競合オファー対応。(3) 株式・SO の説明。(4) サインオン：一時金。(5) 柔軟性：固定額より幅。年収倍増戦略 もご参考に。
内定承諾までのフォロー
(1) 定期的なコンタクト。(2) チーム紹介：将来の同僚。(3) オフィス見学（リモート時も含む）。(4) 不安解消：質問対応。(5) 入社後オンボのプレビュー。新人育成 もご参考に。
失敗しがちなパターン
(1) 面接官の主観だけ：bias。(2) レスポンス遅：他社に取られる。(3) 不合格通知雑：レピュテーションリスク。(4) オファー固定額：交渉余地ゼロ。(5) 内定後フォローなし：辞退多発。対策は、(1)構造化評価、(2)24時間、(3)丁寧な連絡、(4)交渉余地確保、(5)入社まで継続コンタクト、です。