強いチームは『偶然』では生まれない
テックリード/EM の仕事は機能するチームを設計し続けることです。本記事では編集部の視点で、チーム作りの実務を公開情報をもとに整理します。1on1 活用術 もご参考に。
採用の3観点
(1) スキルマッチ：技術スタックと経験。(2) カルチャーフィット：価値観と働き方。(3) 成長余地：3年後の伸びしろ。(4) 多様性：均一なチームは盲点を持つ。(5) 採用基準の明文化：面接官間でブレを減らす。採用の妥協は組織全体の生産性に響くため、急がず時間をかける価値があります。
面接プロセスの設計
(1) カジュアル面談：双方向の温度感確認。(2) テクニカル面接：実装/設計/コードリーディング。(3) カルチャー面接：価値観の対話。(4) 逆質問の質を見る：候補者の興味と思考。(5) 合否フィードバック：丁寧さがブランドに。EM 面接 もご参考に。
オンボーディング設計
(1) Day 1 セットアップ：環境構築を半日以内に。(2) 30/60/90 日プラン：明確な期待値。(3) バディ制度：日常質問の窓口。(4) 最初の小さな成功：1週間以内に PR をマージ。(5) 定期チェックイン：マネージャー+人事。転職後30日戦略 も参考に新人視点で。
1on1 の運用
(1) 頻度：週1または隔週。(2) 議題は本人主導：マネージャー主導は避ける。(3) キャリア軸：四半期に1回はキャリア話。(4) 記録：簡潔なメモを共有Doc に。(5) 傾聴 vs アドバイス：8:2 の比率が経験則。
パフォーマンス管理
(1) 目標は SMART で：具体的・測定可能。(2) 四半期毎の振り返り。(3) フィードバックは継続的：年1ではなく週次。(4) 低パフォーマー対応：早期に対話。(5) 昇格パスの明示：何を満たせば次レベルか。
チームの健康度の計測
(1) eNPS：チームを薦めたいか。(2) 離職率：年率10% を超えたら要因究明。(3) 残業時間：構造問題のシグナル。(4) レトロスペクティブの質：本音が出るか。(5) 無記名サーベイ：定期実施。燃え尽き予防 も合わせて。
失敗しがちなパターン
(1) 採用基準なしで急ぎ採用：3ヶ月で離脱。(2) オンボーディング放任：信頼関係が築けない。(3) 1on1 を業務報告に：本音が出ない。(4) マイクロマネジメント：自律性が失われる。(5) 低パフォーマー放置：チーム全体のモチベ低下。対策は、(1)基準明文化、(2)30日プラン整備、(3)本人議題、(4)アウトカム評価、(5)早期対話、です。