社会保険労務士 想定問題集
労務管理その他の労働に関する一般常識の要点整理と想定問題
公式の出題範囲の「選択式「労務管理その他の労働に関する一般常識」1 問・択一式「労務管理その他の労働及び社会保険に関する一般常識」10 問のうち労働分野」にあたる分野です。まず要点整理で全体をつかみ、下の演習で 32 問を 1 問ずつ解けます。答えると A〜D すべての解説が出ます。
この分野の小項目
- 労働契約法 第 1 章〜第 5 章 労働契約法（4 問） 労働契約の原則、安全配慮義務、就業規則と労働契約の関係（合理性と周知）、出向・懲戒・解雇の権利濫用、有期労働契約の無期転換と雇止めの法理を理解する。
- 男女雇用機会均等法／育児・介護休業法／女性活躍推進法 男女雇用機会均等法・育児介護休業法・女性活躍推進法（5 問） 性別を理由とする差別の禁止と間接差別、セクシュアルハラスメント等の防止措置、育児休業・出生時育児休業・介護休業・子の看護等休暇・所定外労働の制限、女性の活躍に関する一般事業主行動計画を理解する。
- パートタイム・有期雇用労働法／労働者派遣法 パートタイム・有期雇用労働法と労働者派遣法（4 問） 不合理な待遇の禁止と差別的取扱いの禁止、待遇の説明義務、労働者派遣事業の許可、派遣可能期間の制限、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式、派遣元・派遣先の講ずべき措置を理解する。
- 職業安定法／労働施策総合推進法／高年齢者雇用安定法／障害者雇用促進法 職業安定法・労働施策総合推進法・高年齢者・障害者の雇用（5 問） 職業紹介と募集時の労働条件の明示、パワーハラスメントの防止措置、高年齢者雇用確保措置と就業確保措置、障害者雇用率制度と合理的配慮の提供を理解する。
- 最低賃金法／賃金の支払の確保等に関する法律／職業能力開発促進法／中小企業退職金共済法 最低賃金法・賃金支払確保法・職業能力開発促進法ほか（5 問） 地域別・特定最低賃金と減額の特例、未払賃金の立替払、退職手当の保全措置、職業能力開発推進者、技能検定、中小企業退職金共済制度を理解する。
- 労働組合法／労働関係調整法／個別労働関係紛争解決促進法 労働組合法・労働関係調整法・個別労働紛争の解決（5 問） 労働組合の要件、不当労働行為と労働委員会の救済、労働協約の効力と一般的拘束力、争議調整（斡旋・調停・仲裁）、総合労働相談・助言指導・紛争調整委員会のあっせんを理解する。
- 労務管理その他の労働に関する一般常識（労務管理・労働経済） 労務管理と労働経済の統計（4 問） 人事・賃金・労働時間管理などの労務管理の考え方と、厚生労働省・総務省の公表統計（労働力調査・毎月勤労統計調査・就労条件総合調査・労働経済白書など）の基本的な読み方を理解する。数値は公表年度を明記する。
要点整理
労働契約法
労働契約法：就業規則・解雇・有期契約
この分野は令和 8 年 4 月 10 日に施行されている法令と、年を明記した公表統計で作っています。
使用者は労働契約に伴い安全配慮義務を負います。合理的な労働条件を定めた就業規則を周知させていれば、その労働条件が契約内容になります。不利益な変更は、変更後の規則の周知と変更の合理性が必要です。
解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でなければ無効です（解雇権濫用法理）。有期労働契約の期間途中の解雇は、やむを得ない事由がある場合に限られます。
有期労働契約が通算 5 年を超えた労働者が申し込むと、使用者は承諾したものとみなされ、満了日の翌日から無期労働契約になります（無期転換ルール）。契約のない期間が一定以上あると通算がリセットされます。
反復更新で無期と同視できるか、更新への合理的な期待があるときは、雇止め法理により従前と同じ条件で更新されたものとみなされます。
| 場面 | 要件 | 条文 |
|---|---|---|
| 解雇（無期契約） | 客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性 | 第 16 条 |
| 期間途中の解雇（有期契約） | やむを得ない事由 | 第 17 条 |
| 無期転換 | 通算 5 年超と労働者の申込み | 第 18 条 |
| 雇止め | 無期と同視又は合理的期待と、労働者の申込み | 第 19 条 |
男女雇用機会均等法・育児介護休業法・女性活躍推進法
均等法・育児介護休業法・女性活躍推進法
均等法は募集・採用から解雇まで性別による差別を禁じます。身長・体重・体力の要件、転居を伴う転勤の要件、転勤経験を昇進の要件とする措置は間接差別になりえます。
妊娠中と出産後 1 年以内の女性への解雇は原則無効で、妊娠等が理由でないことを事業主が証明しない限り覆りません。
育児休業は原則として子が 1 歳になるまでで、2 回に分けられます。出生時育児休業は出生後 8 週間以内に 28 日まで、2 回に分けて取れます。
介護休業は対象家族 1 人につき通算 93 日まで、3 回まで分割できます。子の看護等休暇は小学校第 3 学年修了前の子が対象で、年度 5 日（2 人以上は 10 日）です。
所定外労働の制限は小学校就学前の子まで対象です。時間外労働の制限は月 24 時間・年 150 時間です。
女性活躍推進法では、常時 100 人を超える事業主に一般事業主行動計画の策定義務があります。令和 8 年 4 月からは、100 人を超える事業主に男女の賃金の差異と女性管理職の割合の公表も義務になりました（最初の公表は施行後に終わる事業年度の翌年度から）。
| 制度 | 対象・期間 | 条文 |
|---|---|---|
| 出生時育児休業 | 出生後 8 週間以内に 28 日まで・2 回分割可 | 第 9 条の 2 |
| 介護休業 | 対象家族 1 人につき通算 93 日・3 回まで | 第 11 条・第 15 条 |
| 子の看護等休暇 | 小学校第 3 学年修了前の子・年度 5 日（2 人以上 10 日） | 第 16 条の 2 |
| 介護休暇 | 年度 5 日（対象家族 2 人以上 10 日） | 第 16 条の 5 |
出典: 男女雇用機会均等法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／育児・介護休業法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／女性活躍推進法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）
パートタイム・有期雇用労働法と労働者派遣法
パート有期法と労働者派遣法
パート有期法は、通常の労働者との間の不合理な待遇の禁止を定めます。職務の内容と、全期間の職務・配置の変更範囲が同じ人には、差別的取扱いの禁止というより強い規定が当たります。
事業主は、求めがあれば待遇の相違の内容と理由を説明しなければならず、求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止です。
派遣法では、港湾運送・建設・警備などの業務で労働者派遣事業を行えません。事業には厚生労働大臣の許可が必要です。
派遣可能期間は事業所単位で原則 3 年です。延長には過半数労働組合等の意見聴取が必要です。同じ有期雇用派遣労働者を同じ組織単位で 3 年を超えて受け入れることはできません。
派遣労働者の待遇は、派遣先の通常の労働者との均等・均衡か、労使協定方式で決めます。違法派遣を受け入れた派遣先は、労働契約申込みみなし制度の対象になります。
出典: パートタイム・有期雇用労働法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／労働者派遣法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）
職業安定法・労働施策総合推進法・高年齢者・障害者の雇用
パワハラ防止・高年齢者・障害者の雇用
職場のパワーハラスメント防止の措置義務は、基準日時点で労働施策総合推進法第 30 条の 2 にあります。令和 8 年 10 月 1 日施行の改正で第 31 条に移り、顧客等の言動への措置義務（第 33 条）が加わります。基準日には後者は未施行です。
対象の言動は、優越的な関係を背景とし、業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境を害するものです（パワーハラスメント防止措置）。
定年は原則 60 歳以上です。65 歳未満の定年なら高年齢者雇用確保措置が義務で、70 歳までの高年齢者就業確保措置は努力義務です。
民間企業の障害者雇用率は、令和 8 年 6 月 30 日まで 2.5%、7 月 1 日から 2.7% です。法定雇用障害者数は 1 人未満を切り捨てます。
事業主は障害の特性に配慮した合理的配慮を、過重な負担にならない範囲で提供します。募集・採用時は障害者の申出によります。
求人や募集では、業務内容・賃金・労働時間などの労働条件を明示しなければなりません（職業安定法第 5 条の 3）。
| 区分 | 令和 8 年 6 月 30 日まで | 令和 8 年 7 月 1 日から |
|---|---|---|
| 民間企業 | 2.5% | 2.7% |
| 国・地方公共団体 | 2.8% | 3.0% |
| 都道府県等の教育委員会 | 2.7% | 2.9% |
出典: 労働施策総合推進法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／高年齢者雇用安定法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／障害者雇用促進法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／障害者雇用促進法施行令（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／職業安定法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）
最低賃金法・賃金支払確保法・職業能力開発促進法ほか
最低賃金・未払賃金の立替払・能力開発・中退共
地域別最低賃金は全国各地域で必ず決め、生計費・賃金・通常の事業の賃金支払能力を考慮します。生計費は生活保護との整合性に配慮します。違反は 50 万円以下の罰金です。
最低賃金に達しない賃金の定めはその部分が無効となり、最低賃金と同じ定めとみなされます。試用期間中の者などは、都道府県労働局長の許可で減額の特例を使えます。
企業が倒産したときは、政府が未払の定期賃金と退職手当の一部を立て替えます（未払賃金の立替払）。額は未払賃金総額（年齢別の上限あり）の 100 分の 80 です。
事業主は職業能力開発推進者を選任するよう努めます。中小企業退職金共済は中小企業者だけが加入でき、掛金月額は原則 5,000 円から 30,000 円で、事業主が納付します。
| 基準退職日の年齢 | 未払賃金総額の上限 | 立替払の上限（80%） |
|---|---|---|
| 30 歳以上 45 歳未満 | 220 万円 | 176 万円 |
| 45 歳以上 | 370 万円 | 296 万円 |
出典: 最低賃金法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／賃金の支払の確保等に関する法律（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／賃金の支払の確保等に関する法律施行令（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／職業能力開発促進法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／中小企業退職金共済法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）
労働組合法・労働関係調整法・個別労働紛争の解決
労働組合法・労働関係調整法・個別紛争の解決
使用者の利益代表者が参加する団体や、運営経費で使用者の経理上の援助を受ける団体は、労働組合法上の労働組合になりません。最小限の広さの事務所の供与は例外です。
不当労働行為の救済は労働委員会に申し立て、行為の日から 1 年以内に限られます。
労働協約は書面にし、両当事者が署名又は記名押印して効力を生じます。有効期間は 3 年が上限です。期間の定めがない協約は 90 日前の予告で解約できます。
工場事業場の同種の労働者の 4 分の 3 以上に協約が適用されると、残りの同種の労働者にも及びます（一般的拘束力）。
労働争議の調整には斡旋・調停・仲裁があり、仲裁裁定は労働協約と同じ効力です。公益事業の争議は 10 日前までに予告が必要で、緊急調整が公表されると 50 日間は争議行為ができません。
個別の紛争は、都道府県労働局長の助言・指導や、紛争調整委員会のあっせんで解決を図ります。募集・採用の紛争はあっせんの対象外です。
出典: 労働組合法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／労働関係調整法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）／個別労働関係紛争解決促進法（e-Gov 法令検索・令和 8 年 4 月 10 日時点の版）
労務管理と労働経済の統計
労働経済の統計：調査の違いと最近の値
統計の問題は、どの機関がどんな調査で何を測るかを押さえると解きやすくなります。数値は公表年を必ず確かめます。
労働力調査は総務省統計局が世帯を対象に毎月行います。2025 年（令和 7 年）平均の完全失業率は 2.5%、完全失業者は 176 万人です。
毎月勤労統計調査は厚生労働省が常用労働者 5 人以上の事業所を対象に、賃金・労働時間・雇用を毎月調べます。
労働組合基礎調査は毎年 6 月 30 日現在の組合員数などを調べ、令和 7 年の推定組織率は 16.0% です。
就労条件総合調査は労働時間制度や賃金制度を調べ、令和 7 年調査（令和 6 年又は令和 5 会計年度の状況）の年次有給休暇の取得率は 66.9% です。
| 調査 | 実施機関・対象 | 主にわかること |
|---|---|---|
| 労働力調査 | 総務省統計局・世帯（毎月） | 就業者数・完全失業率 |
| 毎月勤労統計調査 | 厚生労働省・常用 5 人以上の事業所（毎月） | 賃金・労働時間・雇用の変動 |
| 労働組合基礎調査 | 厚生労働省・労働組合（毎年 6 月 30 日現在） | 組合員数・推定組織率 |
| 就労条件総合調査 | 厚生労働省・常用 30 人以上の民営企業（年 1 回） | 労働時間制度・年次有給休暇の取得状況 |
出典: 労働力調査（基本集計）2025 年（令和 7 年）平均結果の要約（総務省統計局）／毎月勤労統計調査 調査の概要（厚生労働省）／令和 7 年労働組合基礎調査の概況（厚生労働省）／令和 7 年就労条件総合調査 結果の概況（厚生労働省）
演習（32 問）
結果はこのブラウザに保存され、ハブの「自分の成績」と弱点モードに使われます。
第 1 問 / 32 問
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全問と解説の一覧
正解と解説は折りたたんであります。先に自分で考えてから開いてください。
全 32 問
労働契約法
男女雇用機会均等法・育児介護休業法・女性活躍推進法
パートタイム・有期雇用労働法と労働者派遣法
職業安定法・労働施策総合推進法・高年齢者・障害者の雇用
最低賃金法・賃金支払確保法・職業能力開発促進法ほか
労働組合法・労働関係調整法・個別労働紛争の解決
労務管理と労働経済の統計
この分野に出てくる用語（33 語）
パワーハラスメント防止措置：優越的な関係を背景とした言動で業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されないよう、事業主が講じる雇用管理上の措置（労働施策総合推進法）。
安全配慮義務：使用者が労働契約に伴い、労働者が生命・身体等の安全を確保しつつ働けるよう必要な配慮をする義務（労働契約法第 5 条）。
一般事業主行動計画：女性の活躍推進に関する取組を定める事業主の計画。常時雇用する労働者が 100 人を超える一般事業主は策定・届出が義務（女性活躍推進法第 8 条）。
一般的拘束力：一の工場事業場で常時使用される同種の労働者の 4 分の 3 以上に労働協約が適用されると、他の同種の労働者にも適用される効力（労働組合法第 17 条）。
介護休業：要介護状態にある対象家族を介護するための休業。対象家族 1 人につき通算 93 日まで、3 回まで分割して取得できる（育児・介護休業法第 11 条・第 15 条）。
解雇権濫用法理：解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利を濫用したものとして無効となるという考え方（労働契約法第 16 条）。
間接差別：性別以外の事由を要件とする措置のうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものを、合理的な理由がない限り講じてはならないというルール（男女雇用機会均等法第 7 条）。
緊急調整：公益事業などの争議行為が国民経済や国民の日常生活を著しく危うくするおそれがあるとき、内閣総理大臣が行う決定。公表の日から 50 日間は争議行為ができない（労働関係調整法第 35 条の 2・第 38 条）。
減額の特例：使用者が都道府県労働局長の許可を受けて、試の使用期間中の者などに最低賃金額から一定率を減額した額を適用できる制度（最低賃金法第 7 条）。
雇止め法理：一定の場合に有期労働契約の更新拒否（雇止め）が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは、従前と同じ条件で更新を承諾したものとみなすルール（労働契約法第 19 条）。
高年齢者雇用確保措置：65 歳未満の定年を定める事業主が講じなければならない、定年の引上げ・継続雇用制度の導入・定年の定めの廃止のいずれかの措置（高年齢者雇用安定法第 9 条）。
高年齢者就業確保措置：65 歳から 70 歳までの就業機会を確保するため、事業主が講じるよう努めなければならない措置（高年齢者雇用安定法第 10 条の 2）。
合理的配慮：障害者と障害者でない者との均等な機会・待遇を確保するため、事業主が障害の特性に配慮して講じる措置。過重な負担となる場合は除く（障害者雇用促進法第 36 条の 2・第 36 条の 3）。
子の看護等休暇：小学校第 3 学年修了前の子を養育する労働者が、病気・けがの世話や予防接種、学級閉鎖などのために取得できる休暇（育児・介護休業法第 16 条の 2。令和 7 年 4 月から現在の名称・範囲）。
就業規則：常時 10 人以上の労働者を使用する使用者が作成し、行政官庁に届け出る職場のルール（労働基準法第 89 条）。作成・変更時は過半数組合等の意見を聴く（第 90 条）。
就労条件総合調査：厚生労働省が民間企業を対象に、労働時間制度・賃金制度などを年 1 回調べる調査。年次有給休暇の取得率などを公表する。
出生時育児休業：子の出生後 8 週間以内に 4 週間（28 日）まで取得できる育児休業。2 回に分けて取得できる（育児・介護休業法第 9 条の 2）。通称は産後パパ育休。
障害者雇用率：事業主が雇用しなければならない障害者の割合（法定雇用率）。率は政令で定められ、段階的に引き上げられている（障害者雇用促進法第 43 条）。
推定組織率：雇用者数に占める労働組合員数の割合。厚生労働省の労働組合基礎調査で公表され、令和 7 年は 16.0%。
地域別最低賃金：都道府県ごとに定める最低賃金。地域における労働者の生計費・賃金と通常の事業の賃金支払能力を考慮して定める（最低賃金法第 9 条）。
派遣可能期間：派遣先の同一の事業所等で派遣労働者を受け入れられる期間の制限。原則 3 年で、過半数労働組合等の意見聴取により延長できる（労働者派遣法第 40 条の 2）。
不合理な待遇の禁止：短時間・有期雇用労働者の基本給・賞与などの待遇について、通常の労働者の待遇との間に不合理と認められる相違を設けてはならないというルール（パートタイム・有期雇用労働法第 8 条）。
不当労働行為：組合員であることを理由とする不利益取扱い、正当な理由のない団体交渉の拒否、支配介入などの使用者の行為（労働組合法第 7 条）。労働委員会が救済する。
紛争調整委員会：都道府県労働局に置かれ、個別労働関係紛争についてあっせんを行う委員会（個別労働関係紛争解決促進法第 6 条）。
毎月勤労統計調査：厚生労働省が毎月行う、賃金・労働時間・雇用の変動を明らかにする基幹統計調査。
未払賃金の立替払：企業倒産などで賃金が支払われないまま退職した労働者に、政府が未払賃金の一部を事業主に代わって支払う制度（賃金の支払の確保等に関する法律第 7 条）。
無期転換ルール：同一の使用者との有期労働契約が通算 5 年を超えて更新された場合、労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約に転換する仕組み（労働契約法第 18 条）。
労使協定方式：派遣元が過半数労働組合等と結ぶ協定で派遣労働者の待遇を定める方式（労働者派遣法第 30 条の 4）。派遣先の通常の労働者との均等・均衡を図る方式（派遣先均等・均衡方式）と並ぶ仕組み。
労働協約：労働組合と使用者等との間の労働条件などに関する合意で、書面に作成し両当事者が署名又は記名押印したもの（労働組合法第 14 条）。
労働契約申込みみなし制度：派遣先が禁止業務への従事や期間制限違反などの違法派遣を受け入れた場合に、その派遣労働者に労働契約の申込みをしたものとみなす制度（労働者派遣法第 40 条の 6）。
労働組合基礎調査：厚生労働省が毎年 6 月 30 日現在で、労働組合数・労働組合員数などを調べる調査。推定組織率を公表する。
労働争議：労働関係の当事者間で主張が一致せず、争議行為が発生している状態又は発生するおそれがある状態（労働関係調整法第 6 条）。
労働力調査：総務省統計局が毎月行う、就業・不就業の状態を明らかにする基幹統計調査。完全失業率などを公表する。
独学の次に、講座で体系立てて学びたい人へ
この問題集は独学用です。出題範囲を講師つきで体系立てて学びたい人には、資格の講座がそろうスクールや通信講座も選択肢になります。
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